Der Werte-U-Kompass: zwei Modelle, ein Bild

Dieser Beitrag wurde mit dem KI-Assistenten Claude erstellt und von Peter Hoenig veröffentlicht.

„Bei uns stehen die Menschen im Mittelpunkt“ – das steht in vielen Leitbildern. Ob es im Alltag gelebt wird, zeigt sich woanders: in Besprechungen, bei Entscheidungen, im Umgang mit Fehlern. Zwischen dem, was einer Organisation oder einem Menschen wichtig ist, und der Art, wie tatsächlich wahrgenommen und gehandelt wird, liegt oft eine Lücke. Der Werte-U-Kompass macht beides in einem Bild sichtbar – und zeigt, welcher nächste Entwicklungsschritt naheliegt und wie er gelingen kann.

Auf einen Blick

• Der Kompass verbindet zwei Modelle: die Wertesysteme nach Clare W. Graves (bekannt als Spiral Dynamics) und die Felder der Aufmerksamkeit nach der Theorie U von C. Otto Scharmer.
• Er fragt: Was ist wichtig? Wie wird wahrgenommen? Passt das zusammen? Was ist der nächste Schritt – und sind die Voraussetzungen dafür gegeben?
• Für Organisationen kommt eine Einordnung des Innovationsklimas hinzu.
• Mehrere Ergebnisse für dieselbe Organisation lassen sich zusammenführen.
• Der Fragebogen ist kostenlos, läuft im Browser und überträgt keine Daten.

Warum zwei Modelle zusammen?

Das Wertemodell nach Graves beschreibt mit Farben, was Menschen und Organisationen wichtig ist – Zugehörigkeit, Tatkraft, Ordnung, Leistung, Gemeinschaft, systemisches und ganzheitliches Denken. Die Theorie U beschreibt, wie wahrgenommen und gehandelt wird – aus Gewohnheit, sachlich, empathisch oder schöpferisch – und in welchen Schritten Neues entsteht. Jedes Modell für sich ist hilfreich; zusammen beantworten sie eine Frage, die einzeln offenbleibt: Wird das, was uns wichtig ist, auch so gelebt?

Wer zum Beispiel Gemeinschaft und Beteiligung hoch schätzt, aber in Besprechungen vor allem aus Gewohnheit handelt, wird seinen eigenen Werten im Alltag nicht gerecht. Die Verbindung beider Modelle ist meine eigene Einordnung; der Kompass kennzeichnet sie im Ergebnis entsprechend. Die beiden Modelle beschreibe ich ausführlicher in den Beiträgen Das Werteprofil und Das U-Profil.

Wie der Kompass aufgebaut ist

Zu Beginn wählen Sie, ob Sie eine Organisation betrachten – das ganze Unternehmen oder einen Bereich – oder sich selbst, etwa zur Vorbereitung auf ein Coaching. Dann führt der Fragebogen durch mehrere Teile:

• Werte: wie im Werteprofil, in zehn Themen.
• Aufmerksamkeit: die vier Felder in acht Alltagssituationen.
• Schritte im U-Prozess und was bremst: Lernbarrieren bzw. innere Stimmen.
• Lage, Veränderung und Konflikt: welche Art von Komplexität vorherrscht, ob die Voraussetzungen für Veränderung gegeben sind und wie mit unterschiedlichen Interessen umgegangen wird.
• Warnsignale: Anzeichen dessen, was Scharmer „Abwesendwerden“ (Absencing) nennt – etwa Misstrauen, Absicherung, Schuldzuweisung oder Rückzug.
• Prozesse und Führung (nur für Organisationen): wie verlässlich Abläufe sind und wie geführt wird.

Die Standardfassung umfasst für Organisationen 146 Aussagen (etwa 21 bis 27 Minuten), für Personen 134; die ausführliche Fassung erfasst jede Farbe und jedes Feld doppelt so oft. Optional geben Sie zusätzlich das Wunschbild an und wie es heute unter Druck tatsächlich ist. Der Zwischenstand lässt sich jederzeit speichern.

Was das Ergebnis zeigt

1. Was ist wichtig? Das Werteprofil mit den Anteilen der sieben Wertesysteme und der Balance zwischen „Ich“ und „Wir“.
2. Wie wird wahrgenommen? Die Anteile der vier Felder der Aufmerksamkeit.
3. Passen Werte und Aufmerksamkeit zusammen? Welche Felder aus den Werten heraus zu erwarten wären und welche tatsächlich gelebt werden – mit den größten Abweichungen.
4. Die Lage: ob vor allem dynamische, soziale oder emergente Komplexität vorherrscht, wie Scharmer sie unterscheidet, und welches Vorgehen dann passt.
5. Entwicklungsweg: der naheliegende nächste Entwicklungsimpuls, das Feld der Aufmerksamkeit und der U-Schritt, die ihn stützen. Ob die Voraussetzungen gegeben sind, prüft der Kompass anhand der sechs Bedingungen für Veränderung, die Don Beck beschrieben hat.
6. Schritte im U-Prozess, Bremsen und Warnsignale.
7. Innovationsklima (nur für Organisationen): ein Bild aus der Verlässlichkeit der Prozesse und dem vorherrschenden Führungsstil – anordnend, informierend, partizipativ oder delegativ. Es ordnet die Organisation einem von vier Feldern zu – Gefahrenzone, akzeptiertes Spielen, gelebte Governance oder stabile Linie – und zeigt den Weg vom heutigen zum gewünschten Stand mit passenden Vorgehensweisen. Das Modell habe ich in meiner Masterarbeit an der Europäischen Fernhochschule Hamburg entwickelt; Sie finden sie unter E-Books.

Zum Abschluss gibt es Fragen für das Gespräch – im Team oder mit mir.

Mehrere Sichtweisen zusammenführen: Füllen mehrere Personen den Kompass für dieselbe Organisation aus und speichern ihr Ergebnis als Datei, lassen sich alle Dateien gemeinsam öffnen. Das Ergebnis zeigt dann den Durchschnitt und wie einig sich die Befragten sind. Auch das geschieht nur in Ihrem Browser.

Daten und Hinweise

Der Fragebogen läuft vollständig in Ihrem Browser. Ihre Antworten werden weder an mich noch an andere übertragen. Das Ergebnis lässt sich drucken, als PDF sichern oder als Datei aufbewahren. Der Kompass ist kostenlos und steht als freie Software unter der GPL zur Verfügung: Werte-U-Kompass öffnen.

Der Werte-U-Kompass ist eine Erprobungsfassung und nicht wissenschaftlich validiert. Er dient der Orientierung und als Anlass für das Gespräch – das Ergebnis ist eine Momentaufnahme, kein Etikett. Wertemodell und Theorie U nutze ich als Reflexions- und Gesprächsmodelle, nicht als Diagnoseinstrumente; Coaching ersetzt keine Psychotherapie.

Fazit

Der Kompass zeigt, ob das, was wichtig ist, auch gelebt wird – und wohin der nächste Schritt führen kann. Er führt meine Arbeit mit Werten und Theorie U zusammen und wird laufend weiterentwickelt; Rückmeldungen sind mir sehr willkommen. Wenn Sie das Ergebnis besprechen oder in Ihrer Organisation mehrere Sichtweisen zusammenführen möchten, begleite ich Sie gern im Business Change Management und in der Persönlichkeits- und Teamentwicklung. Sprechen Sie mich im kostenfreien Erstgespräch an.

Quellen: Graves, C. W. (2005): The Never Ending Quest. Hrsg. von C. C. Cowan und N. Todorovic. Santa Barbara: ECLET Publishing. – Beck, D. E.; Cowan, C. C. (1996): Spiral Dynamics. Mastering Values, Leadership, and Change. Malden: Blackwell. – Scharmer, C. O. (2007): Theory U. Leading from the Future as It Emerges. Cambridge, MA: Society for Organizational Learning. – Hoenig, P. (2014): Modellentwicklung und Ableiten von Vorschlägen zum Fördern und Durchsetzen von Innovationen in IT-Abteilungen und IT-Unternehmen. Masterarbeit, Europäische Fernhochschule Hamburg.

Markenhinweis: Spiral Dynamics® ist eine eingetragene Marke von National Values Center Consulting. Der Name bezeichnet hier nur das zugrunde liegende Modell; es besteht keine Verbindung zu den Markeninhabern, und meine Fragebögen sind von ihnen weder zertifiziert noch autorisiert.